この記事について

転職を考えている方、書類や面接でどう評価されているのか気になる方に向けて書いています。

前回の記事で「採用する側にも立ったことがある」と少し触れましたが、今回はその採用担当としての視点から、書類・面接で実際に見ている基準と、転職の応募方法による有利不利について書いていきます。

前提として、転職すること自体は個人の権利なので、それ自体が悪いとは思っていません。ただ、採用する側として見ている観点には、当然ながら私情や個人の基準が絡みます。以下はあくまで私個人の評価基準であり、採用担当によって重視するポイントは違うという前提で読んでいただければと思います。

一番重視しているのは「何をしたいか」の明確さ

書類・面接を通して一番重視しているのは、その人が自分の転職軸から見て、うちの会社で何をしたいのかがはっきりしているかどうかです。

新卒の就職活動では、企業研究や自己分析にそれなりの時間をかけた方が多いと思います。ただ、転職活動になると、意外とそこまで丁寧にやる人は少ない印象があります。転職の目的が何なのか、私は結構そこを見ています。

「なぜ転職したいのか」ではなく、「なぜうちの会社なのか」を聞いたときの答え方に、その差が一番出ると感じています。前者は誰でもそれなりに答えられますが、後者になると、企業理念や事業内容まで踏み込んで話せる人と、待遇面の話に終始してしまう人とに、はっきり分かれます。踏み込んで話せる人は、それだけ調べて臨んでくれているという安心感につながります。

書類選考で見ているところ: 転職回数

書類では、転職回数を経歴やスキル、資格以上に見ています。

スキルが高そうに見えても、その会社に定着していないという事実からは、何か問題があったのではと勘繰ってしまいます。一番重視している「軸の明確さ」がないまま入社してしまうと、入ってから感じるギャップが大きく、そこからすぐに辞めてしまう。堪え性がなく、うちに入ってもすぐ辞めるのではという疑念は、正直付きまといます。なので、短絡的な転職はあまり推奨していません。

ただ、これだけで判断しているわけでもありません。面談の中では、事業会社に入ったものの予算凍結で自分のスキルが活かせなくなった、聞いていたメンバー構成から全く別の業務に配属された、といった理由を聞いたこともあります。こうした事情があれば一概にマイナスとは言えませんが、書類の時点ではそこまで分からないため、転職回数だけでそう判断されてしまう可能性は十分にあると思っておいた方がいいです。

面接で見ているところ: 定着しそうか、チームに合いそうか

面接では、「軸の明確さ」に次いで、定着してくれそうか、既存メンバーと合いそうかという点を見ています。

申し訳ないのですが、スキルが高くてもチームに悪影響を与えそうだと感じた場合は、落としてしまうことがあります。これはもうしょうがないことだと思っていて、機会がなかったと捉えてもらうしかありません。

例えば、比較的静かな雰囲気のチームに前のめりでバリバリ系の人が入ると、逆のパターンでも同様に、チーム全体の総合力が上がらないと判断することがあります。個人のスキルだけでなく、今のチームとの相性込みで見ている、というのが実態です。

これは応募する側からするとかなり理不尽に感じるかもしれません。実際、スキル面では申し分なかったのに、相性の懸念だけで見送った方も何人かいます。ただ、チームの生産性を預かる立場としては、ここを妥協すると後々のマネジメントコストが跳ね上がることを何度も経験してきているので、譲れないポイントになっています。

転職応募は、直接応募の方が有利だと感じる理由

ここからは会社側の判断も含めた話ですが、応募方法としては、正直、直接応募の方が優位性があると感じています。理由は2つあります。

理由1: 企業研究の深さが伝わる

エージェント経由は、応募者に企業を紹介する仲介の仕組みです。応募者にとっては自分の知らない企業を知れるメリットがありますが、会社側から見ると、企業研究の観点でやや弱く映ってしまいます。

これは自分自身の転職経験も踏まえてですが、企業理念や事業をあまり理解しないまま、エージェントに勧められるがまま受けてしまった企業もありました。今振り返ると、申し訳なかったなと思う部分です。

企業側は直接応募を増やしたいと考えて、そのための施策を打っていることが多いです。そこから応募してもらえると、一定調べてきてくれているというアドバンテージが生まれます。

理由2: エージェント報酬という会社側のコスト

もう一つはお金の問題です。企業はエージェントに対して、内定・定着を条件に報酬を支払っています。採用担当になってから初めてこの仕組みを知りましたが、正直、引くくらい高額です。

直接応募であれば、このエージェント報酬をカットできるため、会社側からすると魅力的に映ってしまいます。エージェント利用には、応募者が知らない企業にリーチできるという利点はありますが、そこにお金を払うくらいなら、多少ハードルを下げてでも直接応募を評価したいという心理が働くのが正直なところです。

まとめ

採用担当として見ている基準を書いてきましたが、繰り返しになりますが、これはあくまで私個人の評価基準です。書類では転職回数、面接では軸の明確さとチームとの相性、応募方法では直接応募の優位性、というのが今回お伝えしたかったポイントです。

転職自体は個人の権利であり、悪いことだとは思いません。ただ、応募する側にはどうしても見えない基準がある、ということは知っておいて損はないと思います。これから転職を考えている方の参考になれば嬉しいです。